A formação tem uma implicação direta no sistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores, serviços e organizações. Neste contexto, o sistema de avaliação e gestão de desempenho deve ser considerado como sistema fundamental para a concretização dos objetivos organizacionais e de negócio.
A articulação dos objetivos e competências definem quais os meios necessários para a avaliação e para obter um sistema de gestão do desempenho como um processo estruturado e construtivo. Assim, a formação deve ser encarada como um processo de desenvolvimento pessoal e profissional, devidamente alinhada com os objetivos definidos para a organização, para os serviços e para cada trabalhador.
Esta iniciativa visava a criação e formação de um grupo de trabalho, a ser partilhado entre os 3 SAS, para assegurar por um lado, a produção e partilha de conteúdos formativos e formadores e, por outro lado, uma formação interna transversal aos seus trabalhadores, fomentado assim a troca de experiências e boas práticas, sinergias e a redução de custos nas referidas organizações.
Com a Operação CO3+ foram desenvolvidos trabalhos: de análise do estado atual da área de formação dos 3 SAS; de levantamento de oportunidades de melhorias e apresentação da visão futura e do plano de formação conjunto; e de conjugação do processo de formação ao Sistema Integrado de Avaliação Desempenho da Administração Pública (SIADAP).
Estes trabalhos compreenderam:
- Análise dos processos de formação atual em cada um dos SAS, com enfoque no desenvolvimento profissional e avaliação de desempenho;
- Caracterização o modelo de formação adotado nos 3 SAS ao nível de pessoas, processos e tecnologia, nomeadamente no que concerne: i) modelo de governo, responsabilidades e perfis; ii) ciclo formativo; iii) formadores internos e parceiros; iv) meios e infraestruturas de formação; v) modelo pedagógico;
- Desenho dos fluxos do processo de formação dos 3 SAS: pontos de divergência e pontos comuns entre os 3 SAS;
- Analise os processos de formação atuais em termos de maturidade de processo e oportunidades de melhoria, nomeadamente no que concerne a interligação com as restantes práticas de Recursos Humanos e a criação de sinergias entre os SAS;
- Conduzir workshops com formandos e formadores internos para conceção do processo formativo e para identificação de linhas orientadoras para o desenho do modelo formativo futuro.
No seguimento da análise efetuada, foram identificadas oportunidades de melhorias e apresentação da visão futura e do plano de formação conjunto, nomeadamente:
- Definição de um modelo de governo do processo formativo dos 3 SAS, incluindo a identificação de intervenientes e divisão de responsabilidades, perfis necessários e competências associadas;
- Definição das oportunidades de melhoria e de captação de sinergias identificadas na etapa anterior;
- Identificação dos meios e infraestruturas de formação de acordo com a tipologia de formação;
- Definição de uma bolsa de formadores internos devidamente credenciados, de acordo com as necessidades de formação de cada SAS;
- Criação de um modelo de formação integrado:
- Definição do âmbito de formação presencial e em regime de e-learning;
- Apresentação de um modelo respeitando as áreas core e áreas transversais dos SAS;
- Sistematização da formação, nomeadamente, apresentação de modelos de questionários, certificados de formação/presenças, registos de presenças e outros documentos de suporte uniformizados para os 3 SAS (criação de um dossier técnico- pedagógico aplicável aos 3 SAS);
- Modelo de avaliação da eficácia das formações.
Por fim, foram ainda desenvolvidos trabalhos sobre a conjugação do processo de formação ao Sistema Integrado de Avaliação Desempenho da Administração Pública (SIADAP), considerando as três componentes que integram o sistema: SIADAP 1; SIADAP 2; e SIADAP 3.
A Operação CO3+ permitiu aos SAS a revisão e aumento das sinergias ao nível da formação, contribuindo para o desenvolvimento de referências de formação uniformizadas e transversais aos promotores.
Resultados obtidos:
- Plano de formação mais completo e mais abrangente;
- Maior eficiência na identificação das necessidades de formação;
- Melhoria contínua do plano de formação;
- Aquisição de competências internas para organizar e elaborar conteúdos digitais
- Rápida e efetiva partilha de boas práticas